No direito do trabalho, nós costumamos ter muitas dúvidas, dentre elas o que é uma relação de trabalho?

Digo isso, porque muitas vezes confundimos que relação de trabalho seja a mesma coisa que relação de emprego, mais não é.

O termo “trabalho” diz respeito não só às atividades remuneradas que realizamos, mas também a outros tipos de atividades.

Existem ainda, trabalhos que não implicam necessariamente a existência de um empregador. O trabalhador autônomo, por exemplo, não se relaciona com um empregador.

Assim, podemos concluir que o conceito de trabalho é algo bastante amplo, o qual abriga várias possibilidades, dentre elas a Relação de Emprego.

Agora, o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá avaliar a situação concreta e dar melhores esclarecimentos.

No direito do trabalho temos algumas modalidades de relações de trabalho que não são consideradas relações de emprego, conforme falamos no conteúdo anterior, cujo link segue abaixo:

VOCÊ ACHA QUE RELAÇÃO DE TRABALHO É A MESMA COISA QUE RELAÇÃO DE EMPREGO? NÃO É!

Agora, vamos falar dessas modalidades:

Trabalho Autônomo

O trabalho autônomo é aquele exercido pela pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento.

Nesse caso, não há de subordinação.

Enquanto a relação estabelecida entre a contratante e o trabalhador autônomo tem natureza trabalhista, a relação entre eles possui caráter eminentemente civil.

Vejamos, alguns exemplos de trabalhador autônomo: médico, advogado, engenheiro, arquiteto.

Trabalho Eventual

Já o trabalho eventual é aquele que não possui caráter de permanência, sendo episódico. Conhecido também de ocasional, ou temporário.

Como o próprio nome esclarece é aquele que é exigido em caráter absolutamente temporário, ou transitório, cuja atividade não se integra na finalidade da contratante.

A diferença do trabalho autônomo para o trabalho eventual é que, neste último, há uma relação de subordinação entre o trabalhador e o contratante.

Como exemplo, podemos citar a doméstica que presta serviços eventuais em uma residência, a conhecida diarista.

Trabalho Avulso

O trabalho avulso é prestado de forma esporádica, assim como o eventual, mas para várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício.

O trabalho avulso, sindicalizado ou não, possui intervenção obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor da mão-de-obra, mas não são considerados empregados do sindicato.

O sindicato atua como agente de recrutamento e colocação.

Trabalho Voluntário

O trabalho voluntário é definido pela Lei 9.608/98:

Considera-se serviço voluntário, em observância desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.

Estagiário

Para ser um estagiário o contratado deve estar matriculado em uma instituição de ensino superior ou profissionalizante, no intuito de oferecer experiência prática.

A jornada de trabalho deve ser compatível com o horário escolar. A remuneração geralmente ocorre através de bolsa de estudos.

Agora, o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer onde você se encaixa, se numa relação de trabalho ou numa relação de emprego.

A Relação de Trabalho é o gênero, e a Relação de Emprego é uma espécie, assim, devemos ter sempre em mente que toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, mas nem toda Relação de Trabalho é uma Relação de Emprego.

Se você quer saber mais sobre os outros tipos de relação de trabalho que não é relação de emprego, veja no link abaixo:

VOCÊ QUE SABER SE O SEU TRABALHO SE ENCAIXA NUMA RELAÇÃO DE TRABALHO?

Já na relação de emprego temos algumas características para avaliarmos e compreender a diferença:

O trabalho é realizado sempre por uma pessoa física. Então, nunca vai haver como trabalhador uma pessoa jurídica, intitulada de empregada.

Isso acontece porque os bens jurídicos que orienta o Direito do Trabalho na relação de emprego, tais como: vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer, etc., são direitos da pessoa física não podendo ser usufruídos por pessoa jurídica.

O empregado não poderá enviar outro trabalhador no seu lugar para realizar os serviços pactuados, portanto, há o vínculo da Pessoal.

Para que haja relação de emprego é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, ainda que por um curto período de tempo, não se qualificando como trabalho esporádico.

O empregado recebe salário pelo trabalho executado.

E, por fim, o empregado recebe ordens ao poder diretivo do empregador.

As condições acima podem ser encontradas no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Agora, o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer se você preenche os requisitos para caracterizar uma relação de emprego.

A assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, desde o primeiro dia de trabalho.

O empregador tem o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS dos trabalhadores que admitir, registrando a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver e 48 (quarenta e oito) horas para informar ao empregador que realizou o registro.

O empregador pode registrar a CTPS do empregado adotando o sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério da Economia.

As anotações quanto à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja a forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) serão feitas:

No ato da admissão;

Na data-base (correção salarial);

Nas férias;

A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

No caso de rescisão contratual; ou

Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Os empregadores estão proibidos de fazer anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador. Por desabonadora, entende-se caluniosa ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.

Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações manuais na CTPS.

Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa que não efetuar corretamente os registros na CTPS do empregado.

Agora, se você é empregador ou empregado e tenham mais dúvidas quanto ao registro da CTPS o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer os pormenores da questão.

Era um programa pelo qual as empresas depositavam contribuições em um fundo ligado aos seus empregados.

O PIS era destinado aos funcionários de empresas privadas regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo administrado pela Caixa Econômica Federal.

O dinheiro desse fundo atualmente ia para o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), que paga benefícios como o abono salarial e o seguro-desemprego.

De acordo com a Caixa Econômica Federal- CEF, tinha direito ao abono salarial do PIS os trabalhadores que se enquadravam nos seguintes pontos:

- Cadastro no PIS/PASEP há pelo menos 5 anos;
- Ter recebido de empregador contribuinte do PIS/PASEP com rendimentos médios de até dois salários mínimos durante o ano-base considerado para apuração do benefício;
- Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias consecutivos no ano-base da apuração;
- Ter seus dados fornecidos corretamente pelo empregador na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) do ano-base.

A Medida Provisória 946, de 07/04/2020, acabou com o fundo PIS-Pasep, transferindo todo o seu saldo para o FGTS. Esta MP também permitiu que os trabalhadores pudessem sacar até um salário mínimo de suas contas de FGTS.

Mas a verdade é que o fim do fundo PIS-Pasep não acabou com o abono salarial, que é pago todos os anos para quem trabalhou com carteira assinada e recebeu, em média, até dois salários mínimos por mês.

Pela Medida Provisória 889/2019, que liberou o saque do FGTS no ano passado, o Governo Federal já havia permitido que todo cidadão que tivesse recursos no PIS-Pasep o sacasse de forma integral, e muitos o fizeram.

Portanto, muito embora o Governo Federal tenha extinto o Fundo PIS-Pasep, o trabalhador que recebia anualmente o abono salarial continuará usufruindo do benefício normalmente, pois não deixou de existir.

Se ainda tem dúvidas quanto ao recebimento do ABONO SALARIAL o importante é conversar com seu advogado, porque ele poderá esclarecer as situações especificas para o caso.

O vale-transporte é uma obrigação legal que determina que a empresa antecipe o valor destinado ao deslocamento do colaborador de sua casa para o trabalho e vice-versa.

O vale-transporte faz parte do grupo de direitos trabalhistas que são obrigatórios. Caso o colaborador deseje usufruir deste benefício, a empresa é obrigada a fornecê-lo.

Não há uma distância mínima que precise ser comprovada para que o empregado solicite o benefício. Se no deslocamento de casa para o trabalho, o colaborador precisa utilizar transporte coletivo, a empresa tem obrigação de fornecê-lo.

Também não há um limite de passagens, o vale-transporte deve cobrir os transportes coletivos urbano, intermunicipal e interestadual na quantidade de vezes que o trabalhador tiver de utilizá-los para chegar a empresa.

A lei do vale-transporte de 2019 garante que todo empregado tem direito ao vale-transporte, seja ele registrado ou temporário.

E seu empregador, tanto pessoa física quanto jurídica deve providenciar o benefício.

Assim como qualquer outro benefício obrigatório, o vale-transporte não possui natureza salarial, portanto, não pode ser usado para a base de cálculo de VERBAS TRABALHISTAS, FGTS, INSS e Imposto de Renda.

A lei permite que a empresa aplique um desconto de até 6% do salário básico do empregado ao conceder o vale-transporte.

Se o total do VT (vale transporte) utilizado pelo empregado for menor que essa porcentagem, o desconto fica limitado ao menor valor.

Caso o colaborador use mais que 6% do salário para ir e voltar do trabalho, a quantia excedente fica por conta da empresa.

É importante ressaltar que o uso do vale é permitido apenas para o trajeto entre casa e trabalho. O benefício não inclui os deslocamentos feitos no intervalo para refeição.

Dessa forma, quando o empregado está em período de férias, licença ou tirou alguns dias de repouso, o vale-transporte não deve ser pago pela empresa, uma vez que não há o deslocamento da residência para o trabalho.

Caso o trabalhador falte ao trabalho e apresente uma justificativa, a empresa pode requerer a devolução dos valores destes dias, que foram pagos, mas não foram utilizados.

A empresa pode optar em deixar um crédito para o mês seguinte ou debitar no futuro salário.

Se ainda tem dúvidas quanto ao VT (vale transporte) o importante é consultar o com seu advogado.

O que eu mais percebo, seja empregador, seja empregado, é que não sabemos quais são os direitos trabalhistas previstos na CLT, sendo eles:

- Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
- Exames médicos de admissional, períodico e demissional;
- Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
- Salário pago até o 5º dia útil do mês;
- Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;
- Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
- Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
- Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
- Licença Paternidade de 5 dias corridos;
- FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
- Horas-Extras pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% do valor da hora normal;
- Garantia de trabalho de 12 meses em casos de acidente;
- Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22:00 às 05:00 horas; se for rural os horários são diferentes;
- Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
- Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, em caso de demissão;
- Seguro-Desemprego.

Registro em carteira de trabalho

Para que todo cidadão possa trabalhar dentro da lei e ter todos os seus direitos e benefícios assegurados, é necessário ter a Carteira Nacional de Trabalho e Previdência Social, mais conhecida pela sigla CTPS, bem como haja o devido registro por parte do empregador.

QUANTO TEMPO O EMPREGADOR TEM PARA ASSINAR A CARTEIRA DE TRABALHO DE SEU EMPREGADO?

Vale-transporte

A CLT garante ao trabalhador o direito ao recebimento de vale-transporte, que consiste no adiantamento do valor das despesas para se locomover da sua residência até o local de trabalho.

TENHO DÚVIDAS SOBRE O VALE TRANSPORTE?

Descanso semanal remunerado

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) assegura que todo colaborador tenha o direito a um repouso remunerado no mínimo uma vez por semana. O artigo 67 da CLT estabelece que o descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Há algumas atividades que permite que o descanso semanal remuneração não seja aos domingos, por exemplo, empregado de shopping.

Pagamento de salário

A legislação determina que o salário dos trabalhadores deve ser pago até o quinto dia útil de cada mês. Vale lembrar que isso significa os dias que são trabalhados na legislação padrão, ou seja, feriados e finais de semana não são considerados dias úteis.

Férias

O artigo 129 da CLT determina que todo trabalhador tem direito ao benefício anual do gozo de período de férias, sem prejuízo na remuneração e com acréscimo de um terço do salário. Um ponto muito interessante é que, caso o empregador tenha interesse, é possível optar pelo abono de férias, ou seja, pela venda de até dez dias de descanso. E, ainda, o empregado somente tem direito a integralidade das férias se não houver mais de 5 faltas injustificadas durante o ano (considera período aquisitivo), sendo que a diminuição é progressiva ao número de faltas.

FGTS

Mensalmente a empresa deve depositar o valor correspondente a 8% do salário bruto de cada colaborador, ou seja, sem descontos, no Fundo de Garantia Do Tempo de Serviço (FGTS). No caso de profissionais que fazem parte do programa de jovens aprendizes, esse valor é correspondente a 2% do salário bruto.

13º salário

O pagamento de 13º salário ocorre geralmente no final de cada ano, mas algumas empresas antecipam o pagamento para o mês de aniversário ou férias do trabalhador. O benefício consiste no recebimento de um salário extra, que pode ser pago em duas parcelas. A primeira metade deve ser paga até novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Horas extras

O pagamento de horas extras é devido quando o trabalhador continua suas atividades além da sua jornada habitual de trabalho, nos casos em que não exista compensação por meio de banco de horas. Elas devem ser pagas com acréscimo mínimo de 50% em dias úteis. Enquanto, em domingos e feriados, o acréscimo é de 100%.

Adicional noturno

A legislação trabalhista determina que quem trabalha em período noturno, entre 22 horas e 5 horas, deve ter a remuneração 20% maior. Nas atividades rurais, o horário de trabalho noturno executado na lavoura é entre 21 horas e 5 horas, e na pecuária, entre 20 horas e 4 horas. Isso é uma forma de recompensar o trabalhador, afinal, ele tem toda a sua vida impactada, bem como a sua saúde e relações sociais, devido ao horário de trabalho.

Aviso prévio

Em casos de dispensa sem justa causa, a empresa deve avisar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. Se a dispensa ocorrer sem aviso prévio, a organização deve pagar o valor correspondente ao período. No entanto, se o trabalhador fizer o pedido de demissão sem comunicado prévio, a empresa tem o direito de descontar tais valores, uma vez que ela é posta em uma situação de prejuízo

Rescisão de contrato

A reforma trabalhista também impactou significativamente nos formatos da rescisão contratual. Antes, somente os trabalhadores desligados sem justa causa tinham direito ao saque do FGTS, bem como à multa de 40% sobre ele. Assim, era bem mais burocrático ter acesso ao valor do fundo de garantia.

Agora, desde que haja um acordo entre a empresa e o colaborador, o desligamento pode ocorrer sem prejudicar o recebimento da multa e o saque do FGTS, porém, com valores distintos. Nesses casos, é possível sacar apenas 80% do FGTS e a multa é de 20%, desde que o trabalhador não tenha optado pelo saque-aniversário.

Se quer saber mais sobre os direitos trabalhistas é importante consultar o seu advogado.

A jornada de trabalho é uma representação legal que estabelece um limite diário para a atuação de um profissional. Seu objetivo principal é impedir abuso por parte dos empregadores, evitando assim que sejam estabelecidas cargas de horárias exaustivas e garantindo proteção ao trabalhador.

Quais são os principais tipos de jornada de trabalho?

Existem vários tipos de jornada de trabalho previstas em lei, conheça as principais:

- Jornada integral: é a mais comum, caracterizada por 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais;
- Jornada em turnos ininterruptos: é a situação em que os colaboradores fazem um revezamento para manter a atividade da companhia, trabalhando de manhã, tarde e noite;
- Jornada de tempo parcial: é a jornada de até 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais;
- Jornada em escala 12×36: é o tipo de escala, em que o trabalhador exerce suas funções ao longo de 12 horas com pausas de 36 horas, é considerado especial.

Se ainda tem dúvidas sobre jornada de trabalho, consulte seu o advogado.

Entre os direitos do trabalhador garantidos pela legislação, está a limitação da jornada de trabalho e o direito de receber pelas horas extras trabalhadas, com o adicional previsto pela lei. Entretanto, em algumas situações é possível fazer a compensação de horas extras, observando-se as regras específicas para que seja considerado válido, garantindo que o empregado terá todos os seus direitos observados pela empresa.

Compensação de horas extras

Quando o empregado trabalhou por período além do pactuado no contrato de trabalho, ele tem direito de receber o pagamento das horas extras, com o adicional de pelo menos 50%, conforme previsto pela legislação trabalhista.

Porém, a lei também permite que o empregado compense a jornada extra trabalhada com folgas, podendo reduzir a carga horária de outros dias, para tanto, há duas formas para que o trabalhador possa compensar as horas extras com folgas: a compensação de jornada e o banco de horas.

Compensação de jornada

A compensação de jornada é um acordo feito entre empregado e empregador para que as horas extras sejam compensadas com folgas no mesmo mês.

A reforma trabalhista regulamentou esse regime, definindo que é lícita a compensação de jornada estabelecida por acordo individual entre empregador e empregado, podendo acontecer por escrito ou de forma tácita — quando as atitudes das partes deixam claro que houve o acordo.

A Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) também aborda o assunto, deixando claro que a habitualidade das horas extras descaracteriza esse acordo de compensação e que ele não será considerado válido caso exista norma coletiva em sentido contrário.

Os acordos de compensação também podem ser feitos para evitar o trabalho em determinados dias, como acontece com a jornada inglesa — quando o empregado labora um período a mais todos os dias e folga no sábado.

Banco de horas

O banco de horas é um regime mais flexível, permitindo que a compensação do trabalho extraordinário seja feita em um período maior de tempo.

As regras desse regime sofreram alterações pela reforma trabalhista.

Antes ele só poderia ser instituído por norma coletiva de trabalho (acordo ou convenção), e as horas extras deveriam ser compensadas em, no máximo, um ano. Agora existem mais possibilidades.

Além do banco de horas firmado por norma coletiva, também é possível instituí-lo por acordo individual escrito entre empregado e empregador. Nesses casos, as horas extras trabalhadas deverão ser compensadas em no máximo 6 meses.

Limite de horas extras

Mesmo diante dos acordos de compensação ou banco de horas, o empregado não poderá trabalhar mais de 10 horas por dia.

Além disso, segundo a CLT, os empregados não podem prestar mais de 2 horas extras diárias.

Caso esse limite seja ultrapassado, o trabalhador deverá receber a remuneração referente ao adicional de horas extras no seu salário, mesmo que o período tenha sido compensado.

Na compensação de jornada, quando não for observada a jornada máxima semanal do empregado (em regra 44 horas), também serão devidos os adicionais de horas extras.

Pagamento das horas não compensadas

Nas hipóteses de rescisão contratual e término do período de compensação de jornada ou do banco de horas sem que as horas tenham sido compensadas, os empregados têm direito a receber o pagamento devido.

Nesses casos o cálculo do valor da hora será feito sobre a remuneração vigente no mês do pagamento ou da rescisão, acrescidas do adicional de hora extra.

Intervalo Intrajornada

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 71 e seguintes, tratou de regulamentar a duração mínima do intervalo intrajornada para alimentação ou repouso — ou, como usualmente é conhecido, o horário de almoço.

Para cada jornada de trabalho um tempo mínimo de repouso é garantido ao trabalhador.

Já é cientificamente comprovado que o nosso corpo precisa de um descanso para, literalmente, recarregar as baterias.

Ignorar isto é expor o empregado a doenças laborais, acidentes de trabalho e reduzir drasticamente sua produtividade.

A não concessão deste descanso gera graves consequências trabalhistas aos empregadores.

Confira abaixo as principais dúvidas a respeito do horário de almoço e saiba tudo sobre essa legislação.

De acordo com a CLT, essa pausa deve ser de pelo menos 15 minutos a cada período de 4 horas a 6 horas.

Para as jornadas com mais de 6 horas, o intervalo deve ser no mínimo de uma hora e, no máximo, de duas horas.

A única exceção são os casos em que há algum acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho que permita um prazo maior de intervalo intrajornada.

Essas pausas não são incluídas na duração do trabalho, ou seja, se a jornada é de 8 horas, o empregado deverá efetivamente trabalhar essas 8 horas e, além desse período, ter uma hora para fazer as suas refeições ou para poder descansar.

Caso o trabalhador não usufrua do período total de descanso, de acordo com o parágrafo 4º do artigo 71, somente será pago ao empregado o período que não usufruiu do intervalo, com acréscimo de 50%.

O intervalo de uma hora poderá ser reduzido para o mínimo de 30 minutos, desde que a empresa obtenha autorização do Ministério Público do Trabalho para tal.

Nesses casos, é preciso cumprir as exigências de organização do refeitório no local de trabalho e abolir o sistema de horas extras da rotina dos colaboradores — mesmo em situações especiais.

Com a Reforma Trabalhista, esse intervalo também pode ser negociado por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Nesse acordo, é necessário manter um prazo mínimo de 30 minutos para que os trabalhadores possam repousar ou fazer as suas refeições.

Isso garante qualidade de vida, inclusive no ambiente de trabalho.

Intervalo Interjornadas

O intervalo interjornada é aquele que deve existir entre duas jornadas de trabalho consecutivas.

Esse direito tem o objetivo de conceder um período de descanso para que o trabalhador possa recuperar as suas forças, resolver questões pessoais e contar com um tempo de lazer e convivência familiar.

Dessa forma, a legislação trabalhista assegura um instrumento legal para que os profissionais de uma empresa possam garantir a saúde física e mental de seus colaboradores.

Dentro desse contexto, a CLT, em seu art. 66, delimita um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para esse descanso.

Esse intervalo é considerado medida de saúde, de higiene e de segurança para o trabalhador.

Por isso, não pode ser reduzido ou fracionado, em nenhuma hipótese, mesmo com a concordância do empregado.

Quando o empregador solicita que o empregado trabalhe durante seu período de intervalo interjornada, é necessário arcar com as horas em atividade.

Além disso, é preciso adicionar como hora extra o valor de 50% sobre o tempo em atividade.

Segundo o artigo 73 da CLT, a jornada de trabalho noturno é aquela realizada entre às 22h de um dia e às 5h da manhã do dia seguinte, em áreas urbanas.

Já para trabalhadores rurais, a legislação determina que o trabalho noturno está compreendido entre 21h e 5h em lavouras e entre 20h e 4h na atividade pecuária.

A lei entende que o trabalho noturno sujeita os empregados a desgastes maiores, criando especificidades quando comparado à jornada diária.

Essas regras são responsáveis por definir as diferenças na remuneração e na extensão da jornada desses profissionais, e precisam ser seguidas pelos empregadores para garantir que a empresa se mantenha de acordo com a lei.

Hora Noturna

A hora ficta, ou hora noturna, tem a extensão de 52 minutos e 30 segundos, ao contrário da hora diurna que possui 60 minutos.

Ou seja, os trabalhadores que realizam suas atividades no período noturno recebem o valor de uma hora de trabalho a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados.

Isso faz com que uma jornada de 8h durante o dia corresponda a uma jornada de 7h durante o período noturno.

Adicional Noturno

O adicional noturno é um dos principais benefícios exclusivos dos empregados que executam suas atividades na jornada noturna. Ele representa um acréscimo de pelo menos 20% sobre o valor da hora diurna.

Horas Extras Noturnas

Profissionais que trabalham em período diurno e fazem hora extra noturna devem receber não apenas pelo período trabalhado a mais, mas também o adicional noturno.

Isso significa que qualquer funcionário que fizer hora extra entre 22h e 5h deve receber o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho e o adicional noturno.

Da mesma forma, as horas extras noturnas para esse trabalhador devem ser contadas a cada 52 minutos e 30 segundos.

A Lei 13.467/2017 alterou e atualizou mais de 100 pontos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O principal objetivo foi flexibilizar as relações de trabalho entre empresas e empregados e melhorar a economia.

Entre os pontos mais importantes da reforma no que se refere ao trabalho aos domingos e feriados, está a compensação do dia trabalhado pelo conhecido “banco de horas”.

Ou seja, nessa perspectiva, o empregador pode optar por compensar o colaborador com uma folga em outro dia, em vez de pagar o valor dobrado, como era antes.

É importante ressaltar que as categorias autorizadas a trabalhar aos domingos e feriados só podem pagar o trabalho como dias normais se for concedida ao trabalhador uma folga compensatória no decorrer da semana, caso contrário, o valor deve ser pago em dobro.

A nova lei trabalhista afetou, também, o direito dos empregados que atuam sob a escala de 12x36, uma vez que os dias trabalhados aos domingos e feriados não requerem mais remuneração dobrada, tendo em vista que o regime já prevê uma folga consecutiva e, portanto, naturalmente compensatória.

Apesar dessas alterações, a Reforma Trabalhista não mudou as regras da CLT que regulamentam o descanso semanal remunerado nem o trabalho em dias de descanso.

Se tem dúvidas sobre horas extras, intervalos, jornada noturna consulte seu o advogado.

Faltas ao trabalho. Justificadas e Injustificadas. Consequências.

Em toda nossa vida profissional, vez ou outra já foi preciso nos ausentar do trabalho por algum motivo. Isso é muito comum, uma vez que qualquer pessoa está sujeita a ficar doente e necessita apresentar um atestado médico, ou ausentar-se por questões de imprevisto.

O que são faltas justificadas e injustificadas?

As faltas justificadas são aquelas que possuem respaldo em lei, ou seja, que a legislação autoriza que o empregado se ausente por certo período de tempo de acordo com cada situação.

Já as faltas injustificadas são aquelas que não estão previstas em lei, e a empresa pode decidir por descontar o dia do colaborador, já que por lei ela não é obrigada a abonar a ausência.

Apesar disso, existem muitos motivos que podem levar os colaboradores a faltarem e que não estão previstos na lei. Nesses casos, vale o que a política da empresa mandar.

Faltas Justificadas:

De acordo com a lei, as ocasiões em que um empregado pode se afastar do trabalho sem sofrer prejuízos em sua remuneração são, principalmente, as dispostas no Art. 473 da CLT, conheça:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Se ainda tem dúvidas quanto as faltas justificadas consulte com o seu advogado.

Faltas Injustificadas::

O artigo 131 da CLT é o que sucede o artigo referente às faltas e às proporcionalidades de férias.

Dessa forma, de acordo com esse artigo, não podem entrar para a conta de dias de férias as seguintes ocasiões que não são consideradas uma falta ao serviço:

- Nos casos registrados no artigo 473 da CLT, conforme acima enumerados;

E, ainda, nos casos de:

- Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
- Por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade, que propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência Social, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
- Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
- Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
- Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

FALTAS INJUSTIFICADAS QUE PODEM SER DESCONTADAS NAS FÉRIAS:

Sempre que o empregado não comparece ao trabalho e não apresenta uma justificativa prevista em lei para esse comportamento, ele se enquadra na descrição das faltas injustificadas.

As faltas injustificadas refletem diretamente na remuneração do colaborador, que tem o valor de um dia de trabalho descontado no seu salário a cada dia que deixa de comparecer na empresa.

A política da organização também prevê o desconto do DSR – Descanso Semanal Remunerado, de forma que ao faltar um dia, o colaborador perde a remuneração de dois.

Caso ele falte em mais de 15 dias do mesmo mês, perde o direito ao valor correspondente a esse mês no 13º salário.

As férias também são afetadas pelas faltas injustificadas, de acordo com o artigo 130 da CLT.

Quando há menos de 5 faltas injustificadas, o empregado tem direito a 30 dias de férias.

O período de férias diminui conforme aumenta a quantidade de faltas no mesmo ano, na seguinte proporção:

- Até 5 faltas: 30 dias de férias;
- Entre 6 e 14 faltas: 24 dias de férias;
- Entre 15 e 25 faltas: 18 dias de férias;
- Entre 24 e 32 faltas: 12 dias de férias;
- Mais de 32 faltas: colaborador não tem direito às férias.

Assim, tem que as faltas injustificadas ocasiona 2 (duas) perdas, o desconto no salário e também nas férias se ultrapassar o número de dias de faltas permitidas durante o ano.

Se ainda tem dúvidas quanto as faltas injustificadas consulte com o seu advogado.

A despedida sem justa causa ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador.

Nessas circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso prévio, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais + 1/3, décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre o FGTS, que é a penalidade para a dispensa imotivada.

Tem direito também de sacar os depósitos do FGTS.

O empregador ainda tem que emitir os documentos necessários para que o trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Se ainda tem dúvidas quanto a despedida sem justa causa consulte com o seu advogado.

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de desonestidade ou má conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez em serviço, agressão física e à honra contra colegas, chefe e empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT.

Nesse caso, o empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de férias vencidas.

O abandono de emprego é caracterizado pela ausência injustificada do empregado durante 30 dias consecutivos, sendo assim, motivo para demissão por justa causa, ou seja, com 30 dias seguidos sem comparecer ao trabalho o empregado pode ser demitido.

É importante frisar, que o empregador não pode constar da CTPS anotação referente à dispensa por justa causa.

Se ainda tem dúvidas quanto a despedida por justa causa consulte com o seu advogado.

Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego.

É a declaração de vontade do trabalhador, independe, portanto, do empregador.

Todavia, quando pede demissão, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio (salvo se trabalhado), não tem direito à indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, nem pode sacá-lo.

Também NÃO lhe são entregues as guias para saque do FGTS e levantamento do Seguro-Desemprego e, ainda, deixa de ter a proteção das garantias de emprego.

Se ainda tem dúvidas quanto a despedida por justa causa consulte com o seu advogado.

Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como:

- exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes;
- quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.

Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso de dispensa sem justa causa.

FUI DESPEDIDO POR JUSTA CAUSA, O QUE EU RECEBO?

Se ainda tem dúvidas quanto ocorre a rescisão indireta consulte com o seu advogado, já que em todos os casos deverá ser analisado, caso a caso, de forma especifica.

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas.

Nesse caso, há justa causa de ambas as partes.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.

Nesse caso, algumas verbas rescisórias são devidas apenas pela metade, sendo elas: multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.

Se ainda tem dúvidas quanto ocorre a rescisão por culpa recíproca consulte com o seu advogado, já que em todos os casos deverá ser analisado, caso a caso, de forma especifica.

Recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que também não estava prevista pela CLT.

Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar um acordo entre as partes para o desligamento do empregado.

Nessa modalidade, além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS.

Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Se deseja realizar a demissão consensual consulte com o seu advogado para evitar transtornos.

Para todas as formas de rescisão contratual de trabalho o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de:

- Até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Outra alteração promovida pela Reforma Trabalhista foi desobrigar a empresa de fazer a homologação do TRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPT).

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa em favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

Se tem dúvidas quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias consulte com o seu advogado para evitar transtornos.

Prazo para reclamar direitos trabalhistas

Segundo a Constituição Federal em seu artigo 7º e a CLT, no artigo 11, o prazo é de 2 anos após o término do contrato de trabalho (demissão) e poderá o empregado cobrar os últimos 5 anos anteriores.

Caso ultrapasse esse prazo, ocorrerá a perda do direito de ação ocasionada pelo transcurso do tempo, advindo a prescrição quando, por inércia do titular do direito de ação (trabalhador), deixar escoar o prazo fixado em lei.

Se isso pode está acontecendo com você procure o seu advogado.

Prescrição para o FGTS.

Fique ligado na dica: Você sabia que o prazo para reclamar diferenças de FGTS agora é de 05 anos.

O Supremo Tribunal Federal pacificou ser de cinco anos a prescrição para reclamar sobre os depósitos concernentes ao Fundo de Garantia por tempo de Serviço – FGTS.

Após o julgamento do recurso extraordinário com agravo (ARE) nº 709212, o STF (SUPERIOR TRIBUNAL FEDERAL) declarou ser inconstitucional as normas que previam o prazo prescricional de 30 anos para ações relativas a valores não depositados tempestivamente pelos empregadores ou tomadores de serviço no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado.

Com esse prazo reduzido, o trabalhador precisa ficar atento aos depósitos do FGTS para não descobrir mais tarde que eles não foram realizados. Se o trabalhador observar qualquer erro nesses depósitos dentro do prazo de 5 anos, ele poderá recorrer a prescrição do FGTS.

Se isso pode está acontecendo com você procure o seu advogado.

A parte que deseja ajuizar uma ação reclamatória trabalhista precisa apresentar os seguintes documentos:

- cópia do CPF;
- cópia do RG;
- cópia da Carteira de Trabalho (CTPS), considerando as folhas que constar a foto, o nome e a assinatura (ou falta dessa) do empregador;
- comprovante de endereço;
- documentos que tiver sobre o contrato de trabalho;

Além dos documentos acima leve também para o seu advogado todos os documentos que possui a respeito do contrato de trabalho.

Se o trabalhador desejar ingressar com um processo trabalhista contra seu empregador, o recomendável é que procure por um advogado especializado na área trabalhista.

Após a consulta com o advogado, se o empregado decidir reclamar direitos em desfavor da empresa, assinará a documentação necessária para dar início ao processo.

Depois da entrevista com o cliente, o advogado estudará o caso e distribuirá o processo para uma das Varas do Trabalho (Justiça do Trabalho).

O advogado não escolhe para qual vara o processo irá: este procedimento é feito por meio de um sorteio eletrônico da própria Justiça do Trabalho.

Após a distribuição do processo, a Justiça do Trabalho determinará uma data para a primeira audiência do processo.

Não é o advogado (da empresa ou do trabalhador) quem escolhe esta data: é a Justiça do Trabalho. Os advogados não podem “mudar” nem “escolher” a data da audiência.

Na primeira audiência (conciliação), o Juiz do Trabalho questiona as partes sobre a possibilidade de fazer acordo.

Se as partes concordarem, o acordo é celebrado naquele momento e a empresa sai da audiência com a obrigação de fazer os pagamentos combinados.

Se as partes não concordarem, o processo continua normalmente, onde será designado uma nova data para audiência de instrução e julgamento.

Nessa mesma ocasião, a parte reclamada apresentará a defesa que atualmente em decorrência da pandemia o prazo está sendo de 15 dias após a audiência de conciliação.

Após, o reclamante tem vista da defesa para conferir e manifestar sobre os documentos apresentados, com o prazo também de 15 dias.

Em seguida, se o processo tiver algum pedido de insalubridade/periculosidade/acidente do trabalho/afastamento por doença, o Juiz do Trabalho já nomeia um perito, que é a pessoa responsável por avaliar se o trabalhador tem direito ou não a algum dos pedidos.

Na audiência de instrução e julgamento, o Juiz iniciará perguntando às partes se desejam fazer acordo.

Se as partes quiserem, poderão celebrar um acordo e o empregador sai da audiência com a obrigação de fazer os pagamentos nas datas acordadas e, caso não haja celebração de acordo, haverá a oitiva das partes (trabalhador e empregador) e de suas testemunhas. Em regra, cada parte poderá levar até 3 testemunhas a depender do rito do processo.

A oitiva das partes e de suas testemunhas nada mais é do que uma série de perguntas sobre o caso que os advogados e o Juiz fazem às pessoas que estão sendo ouvidas.

Por exemplo: se o trabalhador no seu processo fizer pedido relacionado às horas extras, é muito provável que nesta audiência o advogado da empresa e o Juiz perguntem ao empregado: qual seu horário de trabalho? se fazia horas extras? Com qual frequência? Registrava cartão de ponto, etc.

Depois da audiência, o Juiz deverá julgar (proferir uma sentença) o processo.

Nesta decisão, o juiz decidirá se o empregado tem ou não direito aos pedidos que foram formulados no processo.

A decisão poderá ser de:

- procedência total (o empregado terá direito a tudo que pediu);
- procedência parcial (o empregado tem direito a alguns pedidos e não tem direito a outros);
- improcedência total (o empregado não tem direito a nenhum dos pedidos formulados no processo).

O prazo para que a decisão seja publicada é de 30 dias, todavia, nem sempre esse prazo é cumprido, pois dependerá do ritmo de trabalho de cada juiz.

As partes que ficarem insatisfeitas com a decisão proferida pelo juiz (sentença) poderão RECORRER, ou seja, levar o processo ao Tribunal Regional do Trabalho, para que lá um conjunto de Desembargadores (uma Turma é composta por 5 Desembargadores) possa revisar a sentença do Juiz do Trabalho, proferindo uma nova decisão (que se chama “acórdão”), por decisão de 3 Desembargadores, membros da Turma.

Não há prazo para que o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) analise o processo e publique uma nova decisão no processo (acórdão). Em Goiânia-GO, é uma média entre 4 e 6 meses.

Caso as partes fiquem insatisfeitas com o acórdão proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), poderão recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que está localizado em Brasília.

Havendo recurso das partes, o TST analisará novamente o processo e o acórdão proferido pelo TRT, para decidir se há ou não algum erro na decisão recorrida.

Assim como aconteceu nas “fases” anteriores, não há prazo para que o TST julgue o processo.

Em algumas hipóteses (ofensa à Constituição Federal), se as partes não concordarem com a decisão do TST, poderão recorrer ao Supremo Tribunal Federal (STF), para que o processo seja novamente analisado.

Após esgotados todos os recursos (trânsito em julgado da ação), o processo volta para o Juiz do Trabalho, para que seja iniciada a fase de liquidação de sentença e execução.

Nesta etapa, a discussão não gira mais em torno do que o trabalhador tem ou não tem direito.

Agora, o que se debate é o pagamento das verbas trabalhistas (direitos) que foram reconhecidas pelas decisões já proferidas ao longo do processo.

Nesta fase, novamente, poderão ser interpostos recursos e serão proferidas decisões sobre a forma de pagamento, sobre os bens da empresa que poderão ser penhorados para quitar as dívidas, etc.

Após encerrados todos os recursos da fase de execução, a empresa deverá PAGAR tudo aquilo que deve ao trabalhador e, constatado o pagamento, o processo se finalizará.

Se o reclamante, que na maioria das vezes é o trabalhador, faltar a audiência, o processo será arquivado.

Nesse caso, ele terá que pagar as custas processuais! Somente poderá ficar isento se no prazo de 15 dias comprovar que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

Havendo condenação as custas processuais que será no montante correspondente a 2% do valor da causa, apenas poderá ajuizar nova ação trabalhista se efetuar o pagamento das custas.

Portanto, o recomendável é que o trabalhador participe da audiência, no dia e horário determinado, sendo que atualmente está ocorrendo de forma online em decorrência da pandemia.

Importante evitar atrasos e conversar sempre com seu advogado.

Embora não seja essencial, a maioria das pessoas que precisa ingressar com uma ação trabalhista está em situação de desemprego ou os custos do processo são altos demais e afetariam diretamente seu sustento ou o da sua família.

Nesses casos, é declarada a hipossuficiência financeira do empregado, tanto na própria petição inicial — a peça inicial da ação — quanto em documento anexo, assinado pelo autor da ação, objetivando isentar a parte do pagamento de custas processuais.

Se ainda possui dúvidas sobre a declaração de hipossuficiência, também, conhecida por declaração de miserabilidade jurídica, consulte o seu advogado.

Quando se ajuíza uma ação trabalhista deve-se comprovar na justiça o que está sendo pedido. Isso pode ser feito de diversas maneiras, sendo a mais comum a juntada de documentos probatórios.

E-mails que comprove assédio, folha de ponto que mostre as horas extras laboradas, contracheques e extratos bancários que comprove diferenças de salário recebido a menor, normas internas da empresa que estão sendo descumpridas, etc.: todos esses são exemplos de possíveis documentos probatórios.

Um advogado experiente pode ajudar na seleção dos documentos necessários para abrir uma ação trabalhista com forte poder probatório para direcionar desde o início a análise judicial. Consulte sempre!

Na justiça do trabalho, a situação real é mais importante que a documental. Por isso, as testemunhas são essenciais como meio de prova.

Nada impede que as testemunhas já sejam apresentadas na peça inicial ao abrir uma ação trabalhista, mas existem momentos oportunos no processo para a apresentação do rol de testemunhas. Essa decisão pode ser estratégica e será melhor tomada por um profissional competente.

No entanto, para ajuizar uma ação trabalhista, é preciso já ter em mente quem serão as testemunhas a serem ouvidas. Por isso, é necessário ter o nome, o endereço e o telefone delas, para que elas possam ser intimadas devidamente.

Importante seguir a orientação do seu advogado.